Analiza nevoilor de formare
Există două puncte ale evaluării nevoilor de formare.
Un pas inițial este să recunoașteți îngrijorarea că v-ați îndreptat fezabil că angajații nu au o anumită obligație de muncă, de exemplu?
Următorul pas este tehnica. Deși formarea ar putea fi răspunsul în unele scenarii, nu este întotdeauna cea mai potrivită, iar serviciile alternative ar putea fi de preferat (aflați despre această distincție chiar aici).
Identificați obiectivele pe care ați dorit să le influențeze programul de formare
În mod inevitabil, veți intenționa să revizuiți eficacitatea programului de formare prin măsurarea impactului acestuia asupra rezultatelor anumitor servicii. Acest lucru se datorează faptului că companiile investesc în formare într-un scop - pentru a obține rezultate concrete care să se îndrepte cu scopurile lor tactice.
Dacă amânați să luați în considerare acest lucru până la terminarea antrenamentului, veți merge cu siguranță într-un caz că nu aveți capacitatea de a evalua și a arăta eficiența programului de antrenament.
În prezent este momentul să:
1, Identificați scopul programului de formare.
2, Identificați ce indicație de performanță a trucului sau acțiunea organizației este folosită pentru a verifica acel obiectiv.
3, Înregistrați pasul de serviciu selectat și dezvoltați o rutină pentru supravegherea continuă și înregistrarea acestuia.
După terminarea antrenamentului, examinați primele metrici față de cele actualizate pentru a observa orice tip de tipare, în mod ideal unul favorabil.
Doar declararea că un program de formare a fost într-adevăr încheiat, sau că membrii personalului au trecut efectiv o evaluare sau că au îndeplinit o anumită cerință de timp, dorește să demonstreze performanța și valoarea instruirii.
În anumite scenarii, inițiativele dvs. de formare pot include creșterea înțelegerii sau prezentarea cunoștințelor ca prezentând un plan corporativ nou-nouț.
În diferite alte cazuri, totuși, instruirea va fi cu siguranță menită să ajute angajații să-și creeze noi abilități, astfel încât să poată finaliza un anumit loc de muncă sau o procedură de serviciu.
În aceste cazuri, veți intenționa să împărțiți tratamentul într-o serie de acțiuni de dimensiuni mai mici. Acest lucru vă va ajuta să vă pregătiți să instruiți angajaților pașii acelui tratament.
1, Analiza postului este termenul pentru această procedură.
2, Faza ulterioară în crearea formării de producție include dezvoltarea obiectivelor de învățare.
3,Cel mai bun obiectiv al unui program de formare este de a oferi abilități sau înțelegere pe care le pot aplica în munca lor de zi cu zi. Acest rezultat preferat este presiunea din spatele inițiativei de formare, deoarece face posibil ca membrii personalului să îndeplinească sarcinile în mod corespunzător și să contribuie la succesul total al organizației în atingerea obiectivelor sale.
De îndată ce v-ați dezvoltat efectiv obiectivele de învățare, acestea trebuie să funcționeze ca un ghid pentru tot restul pregătirii. Ar trebui să creați conținut de formare pentru a ajuta lucrătorii să-și satisfacă aceste obiective de învățare. Ar trebui să informați angajații că instruirea este menită să îi ajute să realizeze acele obiective de învățare. Ar trebui să dezvoltați evaluări pentru a identifica dacă angajații pot face acele obiective descoperind după antrenament. Și ar trebui să observați acțiunile la locul de muncă după ce ați educat pentru a vedea dacă angajații fac acele obiceiuri, abilități și/sau tratamente la locul de muncă.